Rediseñando el desarrollo de los colaboradores

Publicado el 26 de agosto de 2015

 Andrómaco se encuentra en un proceso de transformación en su forma de desarrollar sus talentos. Está migrando a un nuevo proceso al que denominaron “Encuentros de desempeño”, un formato más flexible y colaborativo.

Por Agustín Castellani

Desde principios de 2015, Andrómaco decidió encarar un proceso de cambio desafiante y transformar la forma en la que se mide el desempeño de sus colaboradores.

Contrario a todo lo que el concepto de “evaluación” implica para cualquier colaborador, el equipo de desarrollo de Andrómaco emprendió la tarea de realizar un cambio en su sistema de gestión de desempeño. El objetivo era convertirlo en un sistema más flexible, basado en el diálogo, y en el encuentro entre líderes y colaboradores. Este cambio implicaba la modificación del proceso de calificaciones que pasaría a ser de un sistema guiado por notas alfanuméricas, a calificaciones dimensionales con colores basadas en las conversaciones hacia dentro de los equipos.

El desafío es grande, no sólo por las transformaciones que actualmente están desarrollando a nivel estructural para llevar el proyecto adelante, sino también por la necesidad de lograr cambios en la percepción histórica que los líderes y colaboradores de la compañía tienen sobre el viejo proceso de evaluación.

Desde este punto de partida, se desarrolló una campaña de comunicación interna, con el fin de lograr proveer a estos nuevos “Encuentros de desempeño” de una lógica más distendida y moderna que permita desprender las antiguas significaciones con las cuales se relaciona a los procesos de evaluación.

El Proceso de Cambio

Para encarar este proyecto, el primer paso fue crear una identidad visual, un logo que permita identificarlo, un naming que refleje lo buscado, y un sistema gráfico que funcione independientemente de los soportes. De esta manera llegamos al desarrollo de los “Encuentros de desempeño”. El logo a seleccionar debería reflejar los conceptos de “diálogo”, “conversación”, “Interacción”, “liderazgo”, y “desarrollo”. A partir de la elección del logo se desarrolló un sistema gráfico simple, limpio, y moderno, con fotografías de fondo y transparencias sobre los colores plenos.

El siguiente paso fue realizar una planificación de campaña y medios que permita llegar tanto a empleados de planta y de oficinas administrativas, realizando una segmentación entre “colaboradores en general” y “líderes” teniendo en cuenta la función que cada uno de estos cumple desde su rol en el proceso de evaluación. A partir de esta problemática, se decidió desarrollar una campaña que incluía piezas tanto gráficas como ambientales.

Los Canales de Comunicación

Para las piezas gráficas se enviaron e-cards, afiches y folletos comunicando, en una primera instancia, una expectativa de lo que sería el nuevo proyecto sin develar del todo de qué se trataba. En una segunda instancia se realizó el lanzamiento del mismo.

Al tratarse de un cambio tan grande e importante, Andrómaco, se atrevió por primera vez a realizar piezas no convencionales para lograr mayor originalidad e impacto de la campaña. Así fue como se diseñaron Promo Steps para escaleras (Stickers en escalones), Vinilos para los baños y vestuarios de planta y un Banner colgante ubicado en el comedor de la empresa.

Los Promo steps buscaban que los colaboradores, a medida que iban subiendo escalón por escalón, pudieran encontrarse con cada una de las dimensiones que se autoevalúan en los encuentros desde un mensaje menos positivo al más positivo para el desarrollo del colaborador. Los Vinilos para los baños fueron la pieza más original, ya que los colaboradores podían verse reflejados en un recuadro mientras leían la frase “Estás frente al responsable de tu crecimiento”.

También se creó un video que seguía la estética de la campaña, una animación dinámica y con música instrumental que acompañaba de forma ideal a la temática. Este fue un formato sumamente novedoso para la empresa, ya que nunca antes había utilizado este tipo de medio para una campaña interna.

Por último, se realizó un Coaching para Gerentes con el objetivo de brindar herramientas de comunicación que les permitan acompañar los fundamentos de este nuevo proceso.

La campaña se realizó con mucho esfuerzo pero también muchas ganas e iniciativa por parte de todo el equipo. La repercusión fue sumamente positiva tanto interna como externamente.

El objetivo de este cambio es convertir el proceso de evaluación en un sistema más flexible, basado en el diálogo, y en el encuentro entre líderes y colaboradores.