La CI y la Generación Y
Publicado el 16 de diciembre de 2013
Los jóvenes conforman la fuerza laboral de miles de empresas a lo largo del mundo. ¿Cómo hacer desde la Comunicación Interna para generar mensajes motivantes a un público que se nutre de la la instantaneidad y aspiraciones profesionales más individuales que grupales, sin aburrir en el intento?
Por Federico Yungano
La categoría Generación Y, que engloba a las personas nacidas entre 1980 y 1995, apareció por primera vez en el editorial de la revista Advertising Age en agosto 1993, con el propósito de intentar describir las conductas y los pensamientos de los adolescentes de esa época, como un quiebre de la Generación X.
También conocidos como Generación del Milenio o Millenials, se caracterizan por ser curiosos y cuestionadores. Su foco está puesto en la calidad de vida: el trabajo no es un objetivo, sino un medio que debe brindarles autonomía para potenciar sus experiencias personales.
Por todo esto, las organizaciones muchas veces se ven en la dificultad, que a lo mejor no tenían prevista, de tener que invertir un esfuerzo extra por hacer llegar mensajes a una generación aferrada a lo fugaz e instantáneo y cuyo centro de atención gira más en torno a lo que sucede fuera de la empresa.
Comprometidos y alineados
¿Cómo hacer desde la Comunicación Interna para cautivar a este público, cómo logra que se “pongan la camiseta” y a su vez mantenerlos motivados para que se desarrollen en nuestras empresas? A continuación, una lista de elementos a tener en cuenta desde la gestión de la CI que puede ayudar a lograrlo:
– Motivarlos es vital. Desarrollar campañas y planes de reconocimiento a los jóvenes profesionales es un buen acercamiento.
– Generar la escucha activa. Establecer una relación de feedback que permita la comunicación ascendente. Para esto hay que generar espacios propicios, como por ejemplo desayunos de trabajo y team buildings.
– Crear sentido de pertenencia a través de actividades de integración. Transmitir el concepto de la organización como una unidad y no como un conjunto de individualidades.
– Evitar prohibiciones en el uso de las redes sociales. Está comprobado que limitar el ingreso a las redes sociales no los vuelve más eficaces.
– Generar empatía. La empresa y los líderes deben mostrarse como recursos que permitirán, gracias al trabajo en equipo, allanar el camino en la concreción de las aspiraciones y despertar nuevos desafíos.
– Apoyarse en las redes y comunidades, virtuales o físicas. Los compartimentos estancos los aburren. El desarrollo de una Intranet funcional y dinámica se vuelve vital para la labor.
– Poner foco en la comunicación de beneficios, oportunidades de carrera tangibles y transparencia en la política de compensaciones. La empresa debe mostrar que “ponerse su camiseta” es el medio para concretar sus propios objetivos.
– Para llegar a este público, es necesario establecer un sistema dinámico de medios de comunicación que se vinculen: sistemas de carteleras digitales, enlaces al portal de la empresa, links de interés. El famoso “notas relacionadas” de los diarios, siempre es una buena forma de establecer relación con otros elementos que aporten al desarrollo de los Y.
A nivel global, para mantener “cautivo” a este público interno, la CI debe tomar un rol activo y previsor en el desarrollo de canales efectivos y en el tratamiento de la información para mantener la atención y potenciar los resultados de los empleados. Establecer mensajes claros y específicos es vital. En este sentido, la manera de afrontar la comunicación con la Generación Y no dista mucho de la forma para motivar al personal en general. El aporte vital está en el dinamismo.
Una mirada desde adentro
Como profesional que trabaja en desarrollos de Engagement para empleados de la generación Y, y siendo parte de ella, la pregunta que más dolores de cabeza me genera es: ¿cómo se hace para comprometer a una persona en un mundo en el que no está interesado vivir?
El gran desafío que presenta la Generación Y es la falta de compromiso e incentivo. Quienes hoy se suman a la fuerza laboral ya vienen con modos de ser muy marcados que no se flexibilizan con facilidad.
Actualmente hay muchos proyectos de redes sociales corporativas y proyectos multimedia ambiciosos que como en la comunicación externa funcionan uno creería que es aplicable al ámbito interno. Temo polemizar y decir que la ecuación no es la misma en lo que tiene que ver con el mercado externo y el interno. Puertas adentro, el empleado sabe cuáles son las reglas del juego, no pretende llegar a la empresa y reírse de las fotos del fin de semana en las que lo etiquetaron o estar en un ambiente lúdico. En una buena dosis es algo positivo, pero cuando las empresas pretenden ser parte de la cotidianeidad del empleado, este la rechaza y el objetivo de comprometer a la generación Y vuelve a ser foco de conflicto.
Hay que buscar el compromiso a través de cambios que desafíen el intelecto, porque justamente ahí es donde falla la estructura alienadora que pretendía automatizar generaciones.
Facundo Eneas Gárriz, Responsable de Comunicaciones Internas para BPO – Hewlett Packard.
[…] En la actualidad, solamente el 16 por ciento de las empresas relevadas en este estudio utilizan este medio en la gestión de Comunicación Interna. Sin embargo, la mayoría de los directivos la señalan como el mejor canal para llegar a los empleados de la “Generación Y”. […]
[…] tiene todas las características de ser un miembro de la Generación Y, aquella franja de jóvenes que nació entre 1982 y 1995, y prioriza algo sobre el resto: el […]
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