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¿El líder transformado o trastornado?

Publicado el 19 de junio de 2020

 Te contamos el camino hacia una Comunicación Interna sustentable.

Por Bárbara Barreiro, Jefa de Diagnóstico y Capacitación en BW

 

 

Trastorno: Cambio o alteración que se produce en la esencia o las características
permanentes que conforman una cosa o en el desarrollo normal de un proceso.

 

Mientras se escucha WOS desde la casa de un vecino: “O no tienen claro que soy el rey
Háganme caso, que soy la ley” …mantengo una call con un equipo de líderes, perdón, primero un equipo de personas, como yo, humanos, parece una obviedad, pero reconocer que los líderes son seres sensibles vale la aclaración en estos tiempos de vida digital al 100%.

 

ANOTÁ: HUMANIZAR

Los que nos dedicamos a la comunicación interna siempre hacemos foco en conectar, en empatizar, en mirar al otro, no sólo en sentido conceptual, mirar a los ojos reales, los que ahora a través de una pantalla permite tenerlos en primer plano.

¿Y qué sucede hoy?, líderes que no estaban acostumbrados a mirar se sorprenden de su equipo, algunos para bien otros para mal, pero no solo eso, también se miran a ellos mismos. Esas pantallas compartidas hacen que la misma imagen se duplique, entonces ya no estamos con otros, estamos con nosotros mismos duplicados. ¡Un trastorno!

 

ANOTÁ: SI TE PASA A VOS, LE ESTÁ PASANDO A OTROS

Y cómo nos comunicamos si estamos así, tomados por un cambio, una gran alteración, una ley que ya no es ley. Ya no sabemos a quién o a qué seguir.

¿Cómo mantenemos los vínculos en el mundo digital?

En primer lugar, debemos conectarnos con nuestra propia vulnerabilidad, reconocerla y utilizar el lenguaje adecuado que pueda mostrar la transparencia de lo que nos pasa, en especial como líder que guía y facilita el encuentro de un equipo.

 

Las palabras hoy cobran nuevos significados: cuidar, productividad, reconocer, aceptar, flexibilidad, son algunas de las que más utilizamos, repensarlas nos va a permitir construir una nueva narrativa.

 

¿Cómo lo hacemos? Adaptándonos a lo que debíamos haber incorporado desde hace un tiempo pre covid-19:  una forma de “lenguajear” -diría H. Maturana- que sea acorde a nuestra cultura, “lo humano surge en el lenguajear como el modo de vivir y convivir que nos caracteriza” y que la definan los mismos integrantes, consensuando nuevas definiciones, de qué hablamos cuándo decimos que tenemos que ser ágiles, prácticos, simples, por ejemplo.

 

ANOTÁ: NO HAY RECETAS

“La gente no se resiste al cambio. Se resiste a que la cambien” . Peter Senge.

Tenemos que destinar un tiempo a reflexionar sobre lo que decimos como líderes, y medir a través de una escucha atenta el impacto que tienen estas palabras en el equipo, saber preguntar, saber escuchar. Volver a las fuentes de la base de la conversación.

Y para que esto se lleve a cabo debemos crear conversaciones que llamamos “informales” nos permiten abrirnos a contar cómo nos sentimos y qué nos está pasando.

 

Para que esto fluya de una manera orgánica, estos espacios de encuentro deben tener una frecuencia que permita visibilizar el proceso de evolución de esas conversaciones, estableciendo un orden de crecimiento y profundidad de las mismas.

 

Por ejemplo: si queremos revisar un proceso de trabajo que en este contexto covid-19 está jaqueado, el flow debería ir llevándonos a este recorrido:

– CONSTRUCCIÓN DE UN NUEVO LENGUAJE/ NARRATIVA DE LO QUE NOS PASA

– ESPACIOS DE ENCUENTROS INFORMALES CON LEGITIMIDAD

– RESCATE DE LO APRENDIDO PARA SU RE UTILIZACIÓN

 

El último punto es el aprendizaje, y en este lugar, el líder debe tomar una distancia que le permita ver ese rescate para recuperarlo y capitalizar los emergentes de ese proceso.

Esos nuevos saberes nos permitirán plasmar en prácticas concretas todo lo que estamos viviendo, nos llevará a asentar nuevos rituales, revisión de nuevos procesos y de esta manera establecer lo que llamamos nueva “normalidad”.

 

Sabemos que no podemos pretender volver a lo que hacíamos, y debemos abrazar esto, incorporando nuevas prácticas.  Sí, el futuro llegó hace rato.

Algunos de los hallazgos que ya vemos como aprendizaje en las organizaciones, nos permiten contar con un decálogo en el que hace falta profundizar y adaptar de acuerdo con cada cultura:

  • Los espacios de conversación en el plano digital deben ser en tiempos acotados y con alta frecuencia.
  • La mayor participación de todos los integrantes dentro del equipo amplia la confianza de los vínculos.
  • El aumento de la valoración del líder que muestra su vulnerabilidad, conectando emocionalmente, diciendo lo que verdaderamente le pasa.
  • La escucha como diferencial de la gestión.
  • El uso de las plataformas digitales como espacio de integración y colaboración.
  • La visibilidad de aquellas personas que no son líderes formales, pero que logran convocar a los demás, y viven de manera positiva los cambios.
  • La destreza digital como un valor diferencial, democratizando la distribución del poder, no necesariamente los hábiles son los que tienen mayor experiencia en la empresa.

 

Este decálogo nos permite confirmar aquello que veíamos como transformación cultural, y nos da pie a revisar lo que decimos, cómo lo decimos, y por dónde lo decimos. Sin duda, el poder de la acción está en aquellos que nos están escuchando a través de esa pantalla compartida, que, al volver a nosotros como espejo, no somos más que nosotros mismos.

 


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