Diversidad y comunicación

Publicado el 29 de octubre de 2014

 En las organizaciones actuales es imposible pensar la comunicación sin un mensaje que incluya a todos. Pero esa diversidad no debe ser medida como norma sino como el resultado de un proceso de las relaciones que se construyen día a día en el trabajo.

Por Pamela Astudillo

Escuchar es un verbo que no sólo se traduce a acciones circunscritas a la audición: escuchamos con todos los sentidos. Para hacerlo saludablemente es menester ir al encuentro del otro sin juicios, sin conocimientos previos, sin pronósticos ni expectativas. Lo anterior se puede expresar en un par de líneas, pero requiere un desaprendizaje profundo para lograrlo. No basta con pronunciar las palabras para que la palabra se haga verbo.

Pero más allá de los caminos posibles para lograr una escucha saludable, cuando esto ocurre, surgen una serie de síntomas que, tal vez, en su conjunto, dan cuenta de que estamos escuchando bien. Uno de esos síntomas es la visibilidad y validación de la diversidad.

La diversidad estaba allí antes de haber sido nombrada, pasa que no la distinguíamos porque en algunos ámbitos organizacionales se valora la estandarización en la producción y este valor se ha prolongado a los seres humanos que hacen posible que la organización ocurra.

Así, aquella persona que “se sale de la norma”, se adecúa para pertenecer y si no puede hacerlo, se (auto) exilia de la organización o simplemente no la procura, autoexcluyéndose de antemano.

La diversidad como resultado

A la luz de esta situación antes descrita, surge la necesidad de recuperar, visibilizar y legitimar la diversidad como una condición del ser humano, lo que muy probablemente enriquecerá el entramado de vínculos que hace posible a la organización, haciéndola más plural y, por ende, más productiva y creativa.

Esta reflexión emerge al revisar materiales acerca de diversidad, donde luce como un requisito y no como un resultar de la convivencia en bienestar, observación que quizás sirva a algún lector que está detrás del tema.

Además, uno de los riesgos de concebir la diversidad como requisito es que surja el trato diferencial. Por ejemplo, que se escuche la frase “Bueno, sucede que él o ella es parte de nuestra cuota de diversidad”, al referirse el gerente con discapacidad visual, homosexual o mujer -por dar algunos ejemplos obvios-. No está demás aclarar que esta frase entrecomillada, puede encerrar una intención sofisticadamente despectiva que le hace flaco favor a la diversidad y sus bondades.

Que la diversidad sea el resultado de un proceso de escucha profundo del entorno y de los públicos internos de la organización, luce -para efectos del clima organizacional y las acciones de responsabilidad social empresarial- mucho más atractivo.

La diversidad impuesta como un valor organizacional o la posibilidad de que surja como una fuerza natural propia de una organización humana, de eso se trata, de elegir cómo queremos que ocurran las cosas.